Cambiamento Organizzativo
Ogni cambiamento si fonda su un’operazione logica di confronto e di rilevazione delle differenze
fra un modello di riferimento al quale tendere e la situazione attuale .
Cambiamento eterodiretto=dovuto a fattori che influiscono dall’esterno
Cambiamento autodiretto=promosso o dovuto dall’organizzazione stessa con l’obiettivo di
migliorare l’efficacia e/o l’efficienza complessiva del sistema.
Qualunque sia la componente interessata al cambiamento ,sono sempre le persone, con le loro
scelte e i loro comportamenti, a giocare un ruolo determinante per il suo esito.
Un cambiamento ha avuto successo quando ha modificato in senso positivo dei comportamenti,
rendendoli più conformi ai compiti da svolgere, o ha dato origine a comportamenti nuovi e
auspicati.
Processo del cambiamento=intraprendere un percorso più o meno lungo che tenta di incanalare
tutte le risorse disponibili verso il raggiungimento di determinati obiettivi.
Fasi del processo:
- Percezione di una probabile necessità di cambiamento a causa di difficoltà,conflitti o
disfunzioni già presenti o che stanno per verificarsi nell’organizzazione
- Identificazione più precisa possibile, mediante un’analisi organizzativa del problema per la
cui soluzione si dovrà prevedere un cambiamento
- Pianificazione del cambiamento, definendo prima di tutto i suoi obiettivi con i relativi
tempi di realizzazione e le risorse disponibili(motivazione del personale dato da un sistema
premiante efficace)
- Sperimentazione del cambiamento per un periodo di prova determinato e relativa
valutazione per introdurre eventuali correttivi
- Piena realizzazione del cambiamento pianificato nell’ottica della stabilizzazione, cioè della
sua integrazione nella normalità delle regole organizzative.
Analisi del campo di forza= fornisce un supporto alla soluzione dei problemi e al cambiamento
pianificato= individuare le forze trainanti(che incentivano il cambiamento)e le forze frenanti(che
ostacolano le spinte innovative).
Una forza trainante all’interno del sistema sanitario è costituita dal cosidetto modello
trasformativo della pratica infermieristica di Wolf riguarda la qualitàdell’assistenza, risorse
finanziarie e la soddisfazione degli utenti e degli operatori.
I cambiamenti che occorrono si possono esprimere nei termini seguenti:
- Passaggio da un modello guidato dai bisogni a un modello sensibile alla limitatezza delle
risorse
- Acquisizione della consapevolezza che vi è una correlazione diretta tra un corretto utilizzo
del personale e la qualità dell’ assistenza che eroga
- Passaggio dalla routine alla personalizzazione
- Trasferimento della responsabilità delle decisioni cliniche dal coordinatore all’infermiere in
collaborazione con l’utente.
La resistenza al cambiamento ( fisiologico, può essere visto come minaccia alla status raggiunto) e
le tattiche per superarla=è quella di iniziare a risolvere problemi importanti ma che prevedono la
soluzione più semplice, una pianificazione accurata, una comunicazione efficace e la presenza di
rapporti di fiducia tra management e personale.
Esempio di processo di cambiamento= introduzione dalla figura dell’infermiere esperto (con
master clinico)
Conclusione:il cambiamento organizzativo è un processo di rilevante complessità, va pianificato
con cura, ma non in modo rigido poiché la sua riuscita è legata alla convinzione e alla disponibilità
di tutti i soggetti coinvolti.
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Posted by Dirigente Infermieristico
on May 24 2023. Filed under 2 MANAGEMENT METODI E STRUMENTI, CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO.
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