La Valutazione del Personale

Per valutazione del personale si intende una procedura organica e sistemica mediante la quale

su ogni dipendente, o sulle categorie di dipendenti decise dalla direzione aziendale, viene

espresso periodicamente un giudizio volto a individuarne, secondo criteri omogenei, il

rendimento e i comportamenti professionali espressi nello svolgimento del lavoro, nonché le

potenzialità di sviluppo che sarebbero in grado di esprimere.

Gli obiettivi:

1. rendere più trasparente e analitico il sistema premiante
2. censire il potenziale umano e le competenze presenti nell’organizzazioni
3. migliorare le prestazioni e i comportamenti
4. consentire una supervisione più attenta e mirata
5. migliorare la comunicazione tra il dirigente-valutatore e i collaboratori –valutati
6. identificare i bisogni di formazione e aggiornamento

di valutazione si parla anche negli ultimi contratti di lavoro:

1. CCNL comparto sanità 1998-2001
2. CCNL 2002-2005

Infine nel codice deontologico degli infermieri ;l’infermiere ha il dovere di autovalutarsi , e di

sottoporre il proprio operato a verifica, ai fini dello sviluppo professionale.

Ogni sistema di valutazione del personale ha due dimensioni :

1. La vera e propria dimensione valutativa
2. Una dimensione di sviluppo e miglioramento

Il valutatore è di norma il superiore diretto.

Vi è inoltre la possibilità di attuare ,in aggiunta a quella del superiore diretto, valutazione definibili

come non gerarchiche, quali:

1. Valutazione orizzontale o reciproca cioè tra colleghi
2. Valutazione dal basso verso l’alto cioè da parte dei subordinati nei confronti dei loro

superiori

3. Auto valutazione
4. Valutazione da parte dei cittadini –utenti

I valutati sono in linea di principio tutti i dipendenti :

1. Personale in generale
2. Infermieri neoassunti
3. Studenti infermieri
4. Personale delle ditte appalltatrici

Le forme di valutazione impiegate dalle aziende sono:

Downloaded by FsTeams ([email protected])

lOMoARcPSD|18044851

1. Valutazioni delle posizioni (job analysis)
2. Descrizione della posizione (job description)
3. Specificazione della posizione (job specifications)
4. Valutazione della posizione (job evaluation)

La valutazioni delle prestazioni è interamente concentrata sulle persone e si propone di :

1. Rilevare l’attività del singolo operatore
2. Svilluppare e migliorare i suoi punti di forza
3. Individuare le necessità formative individuali

La valutazione dei risultati è idonea per il personale che occupa posizioni dirigenziali o che svolge

attività specialistiche.

La valutazione dei comportamenti organizzativi, considerata più adeguata per le posizioni

caratterizzata da una minore autonomia decisionale, consiste nel confrontare i comportamenti

realmente agiti dall’operatore con quelli richiesti dall’azienda.

La scheda di valutazione è un importante strumento tecnico a uso dei valutatori che documenta il

processo di valutazione e comprende due sezioni, introduttiva e di valutazione, alle quali se ne

aggiunge una terza ,di integrazione.

La valutazione delle competenze si intende una combinazione di conoscenze, capacità e

comportamenti, finalizzati a risolvere problemi, che vengono applicati in uno specifico contesto

organizzativo.

La valutazione del potenziale concentra la sua attenzione sulle potenzialità del lavoratore, ossia

sulle competenze inespresse che gli possiede ma che non sono utilizzate nella posizione da lui

attualmente ricoperta.

In concreto, mentre la valutazione delle prestazioni analizza ciò che la persona ha fatto in un certo

periodo nella posizione occupata in azienda, la valutazione del potenziale fa una diagnosi riguardo

a ciò che la persona potrebbe fare in altre posizioni aziendali.

Il processo di valutazione è quello della valutazione delle prestazioni cioè di una procedura

sistematica finalizzata a garantire che per ogni dipendente venga emesso periodicamente con

criteri omogenei un giudizio riguardante i risultati ottenuti e i comportamenti professionali che si

esprimono nello svolgimento del lavoro.

Valutazione nella direzione per obiettivi si concentra sul risultato raggiunto a fronte di un obiettivo

assegnato.

Le tecniche di valutazione

Scale di giudizio: si articola in una serie di fattori e una scala di livelli per ogni fattori.

Il colloquio di valutazione :

1. Si svolge in un luogo riservato
2. È attuato da un valutatore che si assume la responsabilità dei giudizi
3. Si basa sui fatti e non su impressioni
4. Si riferisce ai comportamenti e alle caratteristiche messe in mostra nel lavoro
5. Mostra che lo scopo non è punire, bensì di orientare il valutato al miglioramento dei

comportamenti e dei risultati.

Gli errori che il valutatore deve cercare di evitare sono in lenea generale i seguenti:

1. Indulgenza o generosità: è la tendenza ad attribuire un punteggio superiore a quello

meritato dal valutato

Downloaded by FsTeams ([email protected])

lOMoARcPSD|18044851

2. Severità: è l’atteggiamento di chi applica criteri di giudizio troppo rigidi rispetto a

quanto il valutato meriti oggettivamente.

3. Appiattimento: significa evitare giudizi estremi concentrando le valutazioni sui valori

centrali della scala di giudizio e così diluendo le differenze tra i più meritevoli e i meno

meritevoli.

4. Effetto alone: è la tendenza a dare una valutazione della persona in base a una sua

singola performance

5. Effetto memoria: è l’errore di chi tende a ripetere una valutazione già data in passato

senza avere oggi effettive giustificazioni e ignorando i cambiamenti della persona

valutata

6. Pregiudizi e stereotipi: è un atteggiamento di chi giudica non sulla base di fattori reali,

ma di schemi mentali prefabbricati

7. Proiezione: è la tendenza a confrontare le caratteristiche del valutato con le proprie,

dando un giudizio positivo o negativo.

In conclusione bisogna avere chiaro che la valutazione del personale deve far parte di un progetto

complessivo che tenda alla valorizzazione delle risorse umane di cui l’ organizzazione dispone.

Infine, poiché gli stessi dirigenti e coordinatori sono sottoposti a valutazione, devono dare

l’esempio di una convinta accettazione di questo processo e di un reale utilizzo dello stesso a fini

di miglioramento e di crescita professionale

Short URL: http://oltreleidee.altervista.org/hp/?p=341

Posted by Dirigente Infermieristico on May 24 2023. Filed under 4 GESTIONE DEL PERSONALE, VALUTAZIONE DEL PERSONALE. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0. Both comments and pings are currently closed.